随着时代变迁与新法的普及,员工的法律意识正在逐年提升。近段时间,常有劳动争议新闻冲上热搜,引发大众的激烈讨论。
相信公司的HR们早已多轮学习过劳动法规和法条内容,相较于一般人已属于“熟悉”的水平。然而,在实际管理工作中,知法懂法的HR们仍然难以在实际问题中解决劳动争议问题呢?主要还是归结于法律、管理和实务的结合处理并不那么容易。
今天,咱们就来一起聊聊,若是有员工提起诉求,HR要处理应对的核心操作到底是什么。
当员工提出诉求,我们首选需要明确主体适格。也就是先想清楚:他有没有资格和我要?我们之间是什么关系?
例如已经领退休金的老人,他想和其他人一样享有防暑降温费,这肯定是不可以被支持的。为什么?
举个有对比性的案例:我跟女朋友去逛街,我掏出十块钱买彩票中了一千万,然后我就和她分手了。分手后她想找我要奖金500万,这种情况下法律会不会管?——很明显,如果我和她结婚了,离婚分走一半是可以的,但情侣之间不可以。
说白了,诉求者和“我”(企业)双方的权利义务关系取决于双方是什么样的法律关系。而已经退休领了退休金的员工,法律上来说和企业已不是劳动关系,即使返聘一般情况下也是劳务关系,那么企业是没有义务还要支付防暑降温费等法定福利的。
当劳动者提出诉求时,先判断双方法律关系。
特别是这几年出现了很多签订劳务关系但用成劳动关系的例子,而且随着灵活用工的流行趋势,未来可能会出现越来越多需要确认劳动关系的案子。
对于双方法律关系如何认定,提供几个参考的方向:
01 法律认定
法条上列举了三个判别方式:
主体适格——上面已经提到
管理+报酬——有没有给对方提供拥有劳动报酬的工资
公司主营——他的工作是不是你公司的主营业务
这里给个提示:如果说一个员工和公司确立劳动关系,那么和员工打官司千万不要以“对方的工作不是你公司的主营业务”为由拒绝承担责任。
因为主营业务概念很难界定,仲裁员是很难直接判断双方关系是否符合此条。就像银行行政、财务、技术人员、保安并不符合银行贷款和存款的主营业务方向,但广义上来说,这些人都是为了公司主营业务服务的。
02 法律认定
核心判断是人身隶属。也可称之为“人格从属”或“人身依附”。
劳社部发〔2005〕12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二款中“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理”的规定就反映了人身隶属的核心本质。
这条的本质在于劳动者接受用人单位的指挥和管理,用人单位对于劳动者的工作时间、工作场所、具体工作量、工作中的规则等享有主导权。
03 简易认定过程/结果
过程和结果的区别,我们可以看两个例子:
公司要求一个月入职100个新员工,而HR一个都没招来,那工资、社保等还是要照付不误,还有一些招聘的费用也应当由企业自行承担,不能将责任转嫁于hr,这就是过程管理。劳动关系下,企业花钱买的是员工的时间而非结果。
另一个情形,一名HR为其他公司做代理招聘,一个月内招20个人,招到就给钱,招不到就不给钱。如果一个人都没有招到,那么不论在招聘中这位HR付出了多少成本,都由其自行承担,企业是不需要为其托底的。这就是结果管理或者叫以工作结果付费。
劳动关系是过程管理为主,非劳动关系大多是结果管理为主。因此如果双方没有劳动关系只是结果管理,那么企业就不要管理他的工作过程。
04 实务认定
这就是要管理痕迹/证据——即用工过程中存在过的痕迹一定要管理好。
用一句话简单的话来总结:只要企业不能证明和员工之间不是劳动关系,那么被法院认定你们之间是劳动关系的可能性就存在。
如果确定员工的诉求是在仲裁时效期内,接下来就要考虑:有没有法律依据?
思考过程:
先看全国法律法规(地方性法规相对少一些),如果全国法律法规没有细化,要看地方法律法规,最后看仲裁法院裁审口径(全国/地方-判例/习惯)。查完法律之后,就要看员工要的诉求是否符合公司方面规定。
第三步,证据准备
经过研判诉求,认为员工要求是对的且合理,那就要做好证据收集工作。
劳动法并不是谁主张谁举证,而是举证责任倒置,员工只要提供一个初步证据就可以,而大多证据都需要企业提供,提供不全或举证不当,大概率可能败诉。
法律规定的一般证据主要氛围八大类:其中用得最多的是书证,电子数据。
电子证据的有效性,也会考虑几个因素:员工如果是自己保管对他不利的证据,自己提交是被认为有效的;第三方中立机构的数据平台(如企业微信、钉钉、公共邮箱等不可修改的中立平台)是可认为有效的;数据连贯且有一定证明力度的,也是被认可有效的。
随着各渠道的普法宣传,当下这个时代,员工的法律意识早已不像以往。HR们想要尽量避免发生劳动争议,也要多了解各种劳动争议的裁定标准。毕竟,现在的案子只要到一审、二审的程度,诉讼判决书等大多都是要网上公开的,信息很全。
如果公司准备上市、融资、参与政府项目,别人就可从企查查和裁判文书网查到企业信息,而各省份法院、工会、人社局都会直接链接裁判文书网网址,这会对企业造成不小的影响。
作为企业HR,在处理劳动争议时,一方面要理清诉求解决方向,一方面也要懂得如何说服老板。如果企业涉及的劳动争议越来越多,学会劳动风险管理,再基于成本、管理风险等做出3个方案,跟老板分析,告知老板什么情况会赔钱甚至败诉,才能让老板认可HR的专业价值。
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