做招聘
难，但不非常难；
累，但不完全累；
痛苦，那是非常的痛苦……
做招聘“10级痛苦”，你修到了几级？
第一级：简历很多，找不到人。
第二级：简历少，找不到人。
第三级：HR认为人合适，用人部门看不上。
第四级：HR和部门觉得合适，但老板给的钱少，人家不来。
第五级：部门经理推荐的人不合适，你硬着头皮要。
第六级：找到合适的人，老板突然说不要了。
第七级：找到合适的人，人不来了。
第八级：合适的人报到后，待不了一个月就走了。
第九级：合适的人报到后，待了三天左右走了。
第十级：合适的人刚报到，接了个电话就走了。
团队里负责招聘的小伙伴们看到后“漠然一笑”：“谢谢，直接10级伤害…我有被冒犯到！”
大多的HR对于简历的筛选和面试评估都是非常重视的，但对甚少关注“从发出offer到应聘者入职的阶段”。多少有些offer发出后听天由命的感觉。
但在实际情形中，这个阶段仍是有不少行之有效的方法，能提升候选人到岗率。
Alice好不容易给公司急招岗位物色到了一位各方面都很合适的候选人。从笔试、一面、二面、谈薪......Alice一直小心翼翼地“服务”，生怕候选人“跑掉”。
好不容易进入Offer阶段，没想到候选人收到Offer后却直接给拒了。
Alice立即致电追问原因，候选人在线吐槽：“我手上收了几个offer，虽然看着你们工资多一点，但只有你们的offer是个微信消息，内容也不清楚，感觉不太靠谱！”
Offer，是一份邀约，类似请柬，如果不做得正式，反而会让邀请变成劝退函。
专业的Offer，内容最好能包含以下几个部分。
1. 明确录用职位。岗位名称、职责，薪酬等基本信息都应说明。最好在发offer前，先与用人部门做审批确认。
2. 通知报到时间。时间应该精确到小时。比如9点上班的话，就说明9：30报到，多出半小时方便HR为入职做准备。如果想要Offer形式更能彰显企业文化，建议找设计师专门设计一下。Offer发放方面，要体现出官方性，用企业邮箱发放，公司落款并用印，最为正式。
一位网友分享了初到广州时的求职经历。拿了offer尚未入职这段时间，HR给他发了一份《公司周边通勤20分钟内租房参考》，里面详细盘点了公司附近的租房房源，便于他找房、尽快安定下来。
初到陌生城市、能收到这样一份资料，是多么惊喜。企业和HR的行为态度给这位准新人带来的重视感已然到位。入职大概率也是顺顺利利了。
从候选人接受offer到入职的这个阶段，更多是“吸引力”和“价值获得”，HR们可以从两个方面思考。
1、加强引力：用各种方法增强工作的吸引力
建立关系很重要：HR和直属上级可以保持与候选人的互动，介绍公司、提前答疑解惑，顺便也能第一时间掌控候选人意向变动情况，及时“拉住”。
中粮集团就建立了一个迎新网站。准员工可以用offer给的编码登录。在上面可以和同期员工快乐交流，还能收获正式员工和领导的问候和帮助。
加砝码：寻找合理方式让候选人这份工作上加大提前投入，增加沉没成本。例如某银行，在新员工入职前会做线上直播培训。参加了培训的候选人，花了时间和精力，也更不会轻易放弃工作。
断后路：如果候选人是在职找工作、骑驴找马，可以委婉建议他提前办离职，并催促他尽快入职，避免候选人一直观望。
铺前路：告诉候选人接下来的工作安排，来公司要准备什么，比如交通事项、日常穿着、环境情况等。或者是公司和部门为候选人的到来做了什么准备等。
常安抚：对于新环境，候选人多少是有点忐忑的。提前给他发一些公司资料文件，如公司官网，文化内刊，帮助他熟悉公司，能适当减缓焦虑。
做招聘有这么多的“痛”，总在背锅还得默默承受这许多的痛苦…为什么我还在坚持呢？
当我招到的人成为团队骨干，与我分享日常快乐；
当面试候选人对我说：“您是我见过最专业的HR”；
当部门经理感谢你，为他找到了一个得力下属......
正是因为这些小小的瞬间，燃起我身为HR的热情啊！
景宁人力隶属武汉厚溥企业，是目前较大规模的全国性IT行业人才服务商之一。依托武汉厚溥企业良善的客户关系以及精益的服务流程，成为专注于软件-互联网行业的人力资源专业服务企业。
